Ce fichier sur le harcèlement moral au travail, se veut être pour informer sur le sujet afin que soit banni à jamais de telles attitudes envers les travailleurs pour que règne enfin dans ces lieux un esprit d'équipe tout en rendant le travail valorisant et ainsi augmenter les chances à quiconque de poursuivre leur carrière en toute quiétude.
Plein de maladies seront ainsi évitées.
Lorsqu'il est dit que "Tolérance Zéro"
sur le harcèlement est la politique de tout
établissement gouvernemental ou non, que
cela soit vrai. Et non dans le
sens que personne
n'a le droit de se plaindre lorsqu'il y a harcèlement
car on ne le tolère pas et qu'il faut s'en cacher et non
le mettre à jour car on en a peur comme si c'était
une maladie honteuse qu'on ne doit pas déclarer
et qu'il vaut mieux faire l'autruche.
Il faut crever l'abcès immédiatement
et non attendre qu'il se répercute partout
et devienne incontrôlable. Soyez vigilants car c'est une bactérie qu'il faut combattre
à ses débuts sans cela elle se répandra
et contaminera et ce sont toutes les
sphères de travail qui en seront atteintes.
Imaginez un seul instant ce que serait de se lever à tous les matins pour se rendre au travail avec le sourire en sachant qu'une ambiance cordiale propice aux échanges, à la communication à l'entraide et à l' esprit d'équipe qui répond exactement au style d'endroit où l'on aimerait vivre et travailler jusqu'à la fin de nos jours et non à reculons parce que l'on sait qu'il faudra endurer et faire face au harcèlement et aux coups bas en plus de faire un travail difficile et complexe de quelques petits groupes (parfois seulement 2 ou 3 employés(es) qui n'ont aucunement à coeur de travailler mais tout simplement mettre des bâtons dans les roues à ceux qui ont une conscience professionnelle.
Nicky
Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actions
répréhensibles
en vigueur le 15 avril 2007
Le harcèlement psychologique au travail est interdit au Québec
depuis le premier juin 2004.
Le bureau régional de la Commission des normes du travail
a déjà reçu cinq plaintes qui sont actuellement sous enquête.
Pour porter plainte,
les syndiqués doivent passer par la procédure de griefs.
Les non-syndiqués portent plainte
directement à la Commission des normes du travail,
et les employés du gouvernement
à la Commission de la fonction publique.
Mais la loi est nouvelle depuis le premier juin 2004
et elle n'est pas rétroactive.
Les plaintes doivent concerner des événements survenus
depuis le premier juin 2004.
Le harcèlement peut être exercé par une ou plusieurs personnes
contre une ou plusieurs autres personnes.
Il peut aussi être exercé par l'autorité hiérarchique,
entre collègues de travail ou par un tiers que l'on côtoie au travail
(client, bénéficiaire, fournisseur, sous-traitant, etc.).
L'entrée en vigueur des dispositions de la Loi sur les
normes du travail (1er juin 2004)
concernant le harcèlement psychologique accentue la pression pour que
les employeurs, les travailleurs et les syndicats s'y attaquent.
La responsabilité première d'empêcher le harcèlement lié au
travail relève de l'employeur.
Cependant, nous croyons fermement que le syndicat doit assumer un rôle de
premier plan
afin de prévenir et, le cas échéant, d'intervenir rapidement
pour empêcher ou faire cesser le harcèlement.
Le harcèlement psychologique prend souvent sa source de
conflits interpersonnels bien sûr,
mais le contexte organisationnel est également un terreau fertile.
Il y a lieu de s'interroger sur ce qui influence le comportement des
personnes, entre autres :
la compétition, la qualité des communications ou de la vie sociale,
l'individualisme érigé en système.
Est-il normal, par exemple, que le rythme de travail et la performance priment
sur le respect des personnes? Plusieurs questions se posent!
Nous devons analyser les causes profondes et, au besoin, revoir :
l'organisation du travail;
les conditions de travail;
ce qui est valorisé le plus dans l'entreprise
(productivité, compétitivité, performance, forte hiérarchie, …);les rapports entre les personnes
(hommes-femmes, minorités, quarts de travail, …).
Il existe plusieurs approches pour contrer le harcèlement
psychologique.
Elles doivent être nuancées en fonction du contexte, de la responsabilité
et du rôle de chacun des intervenants.
Nous voulons et devons agir
contre le harcèlement tout en assumant
le devoir de juste représentation des membres.
De plus, nous devons avoir la préoccupation de ne pas ternir indûment
la réputation des personnes.
Rappelons-nous que toute personne est présumée
de bonne foi et innocente jusqu'à preuve du contraire.
Il faut d'abord et avant tout un milieu de travail sain et
exempt de harcèlement
et autant que faire se peut, un règlement rapide, efficace et satisfaisant des
conflits.
En conséquence, une approche souple est proposée.
Elle doit être adaptée à chaque situation problématique.
Nous suggérons au syndicat de nommer plusieurs personnes ressources
que l'on appellera
Le facilitateur doit rester neutre et objectif s'il veut aider
à la prévention et à faire cesser,
le cas échéant, tout ce qui est ou pourrait devenir du harcèlement.
Ainsi, nous croyons que les personnes qui acceptent d'intervenir à titre
de facilitateurs
dans les cas de harcèlement psychologique ne peuvent être celles qui
auront,
le cas échéant, à agir à l'occasion d'une plainte formelle ou d'un grief.
Le rôle du délégué ou de l'agent de grief diffère de celui
du facilitateur.
Il faut distinguer clairement les différents niveaux d'intervention du
syndicat :
action en prévention (bureau syndical, comité de SST, etc.);
règlement à l'amiable des conflits reliés au harcèlement : facilitateur;
représentation des membres à l'occasion d'une plainte formelle : responsable des griefs.
Les intervenants syndicaux doivent agir avec grande prudence, doigté et tact.
Pour les facilitateurs :
Initiation à la relation d'aide;
Intervention contre le harcèlement psychologique.
Pour les délégués, agents de griefs et autres responsables syndicaux :
Rôle des délégués 2;
Le harcèlement psychologique / recours.
http://www.csd.qc.ca/engage/harcelement.asp